Çalışırken ikinci iş arayabiliyor musunuz?
Çalışıyorsunuz.. Ancak çalıştığınız yerden memnun değilsiniz. İş bulmanız lazım. Nasıl iş arayacaksınız? Ne zaman, hangi saatte? Çalışırken iş arama hakkınız var mı? İşte Yargıtay'dan çıkan kararlar...
|
KAVRAMLAR;
|
|||||||||||
|
İşçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Ancak, izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Mevsimlik işçi olarak çalışan işçinin yıllık ücretli izin alacağı talep etmesi mümkün değildir. |
|
KAVRAMLAR;
|
|||||||||||
|
Kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmış olması halinde iş ilişkisi feshedilmemiş gibi değerlendirileceğinden daha önce ödenen ihbar tazminatı konusuz kalmış olur ve işçinin bir alacağından mahsubu gerekir. Başlatılmaması halinde de önceki fesih ortadan kalkmakta ve işçinin işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olarak değerlendirilmektedir. Mahsup veya iade yükümü de feshin geçersiz sayılmasına bağlı olarak ortadan kalkmasının bir sonucudur. Somut olayda işe iade davası sonunda feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadeye karar verilmiş ve işçi yasal süresi içinde başvurmuş olmakla gerçekleşen fesih tüm sonuçlarıyla ortadan kalkmıştır. Davacının iş sözleşmesi işe iade davası sonunda başvurusu üzerine işverence işe başlatılmamak suretiyle feshedilmiş olup anılan tarihe göre davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir. Geçersiz sayılan fesih öncesinde ihbar öneli kullandırılmış olması sebebiyle ihbar tazminatı isteğinin reddi isabetsizdir. |
|
KAVRAMLAR;
|
|||||||||||
|
İş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesinde, kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye son ücret üzerinden ödenmesi gerekir. İşçinin işe iade davası açması durumunda izin ücreti talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. İşe iade davası sonucunda işçinin işe alınmaması halinde, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren bu iddiasını imzalı izin defteri veya eşdeğer delil ile kanıtlayabilir. Kullanılmayan izin hakkı iş akdinin feshedildiği tarihte alacağa dönüşeceğinden, zamanaşımı da iş akdinin feshiyle işlemeye başlar. İzin ücreti hesaplanırken, işçinin aynı işyerinde çalıştığı süreler birleştirilir. İşsözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, ihbar süreleri ve işarama süreleri iç içe giremez. İşçinin işakdini feshetmesi halinde ise, ihbar süresi ile izin süresi iç içe girebilir. İzin ücretine faiz işletilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İzin ücretine uygulanacak faiz yasal faizdir. İşe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücreti esas alınarak izin ücreti hesaplanır. İzin ücreti alacağından takdiri indirim yapılmaz. |
|
KAVRAMLAR;
|
|||||||||||
|
Davacı, yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda davacı işçi mevsimlik işçi olmasına rağmen toplu iş sözleşmesinin mevsimlik işçiler için öngörülen yıllık ücretli izine ilişkin düzenleme neden ile yıllık izne hak kazanmaktadır. Mevsimlik işçiler için yıllık ücretli izni düzenleyen toplu iş sözleşmesinin 62/2. maddesi " ..Bir takvim yılı içinde en az 180 gün çalışan mevsimlik işçilere 12 iş günü izin verilir. Şu kadar ki, bu toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinde fiilen 5 yıl veya daha fazla süre ile çalışmış olan işçilere 18 iş günü olarak verilir..." şeklindedir. Bu durumda, davacı işçinin fiilen çalıştığı sürenin 5 yılı bulmadığı dönemlerde bir takvim yılı içinde 180 gün çalışmasının olduğu yıllar için 12'şer gün, fiilen 5 yılı bulduktan sonraki yıllar için ise 180 gün çalışılan dönemler için 18 'er gün yıllık izin hakkı olacaktır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fiilen çalıştığı sürenin 5 yıldan az olduğu dönemler için 12 gün yerine 18'er gün olarak hesaplama yapılmıştır. Davalının bilirkişi raporuna karşı bu yöndeki itirazı karşılanmadığı gibi bilirkişiden ek rapor da alınmadan eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır. |
|
KAVRAMLAR;
|
||||||||||
|
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile iş arama izin ücretlerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Bildirim önelleri içinde işçiye verilmesi gereken yeni iş arama izni kamu düzenini ilgilendirmektedir. İşverenin bu yükümünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir. Ancak taraflar ihbar önelini arttırabilecekleri gibi, günlük en az iki saat olan iş arama izin süresini de daha fazla olarak belirleyebilirler. Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçiye iş arama izinlerinin toplu olarak kullandırılması gerektiğinde, çalışılan iş günleri için iki saatten az olmamak üzere hesaplama yapılır ve işçinin iş arama iznini kullanacağı süre belirlenerek sonuca gidilir. |
|
KAVRAMLAR;
|
||||||||||
|
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile iş arama izin ücretlerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı iş kanununun 27. maddesine göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Aynı maddenin 3. fıkrasında, işveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı olarak ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir. Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, bu günler için ayrıca iş arama izin ücretine hak kazanılamaz. İşçiye iş arama izinlerinin toplu olarak kullandırılması gerektiğinde, çalışılan iş günleri için iki saatten az olmamak üzere hesaplama yapılır ve işçinin iş arama iznini kullanacağı süre belirlenerek sonuca gidilir. |
|
KAVRAMLAR;
|
||||||||||
|
Davacı, ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işveren tarafından yasal ihbar öneli verilerek iş akdinin feshedileceğinin davacı işçiye bildirildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı işveren tarafından ihbar öneli içerisinde iş arama izninin kullandırıldığı ispat edilmemiş ise de, iş arama izninin kullandırılmamış olması ihbar önelinin geçerli olmadığı sonucunu doğurmaz. Çünkü kullandırılmayan izin alacağının her zaman 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17.maddesi gereğince ayrı dava konusu olması mümkündür. İhbar önelinin kullandırıldığı kabul edilerek ihbar tazminatına ilişkin talebin reddi yerine mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalıdır. |