Kim daha çok kıdem tazminatı kazanır?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatını hak etmek için hangi şartların sağlanması gerekir? İşte kıdem tazminatı hesaplanmasına dair ayrıntılar...

Ahmet Karabıyık son yazısında, iş dünyasını yakından ilgilendiren tazminat uygulamasını kaleme aldı. Hangi çalışanların ne kadar tazminat alabileceğine değindi. İşte o yazı:

"İş Kanunu’na (İ.K.) tabi; tüm işyerleri de, tüm işçiler de, aynı hükümlere tabi... İşverenin isteğiyle işinden ayrılan çalışanlar kıdem tazminatı hak ediyor. (1475 Sayılı İ.K. Md.14. Kendi isteğiyle ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı alabilecek çalışanları 30 Mart’da yazmıştık.) Eğer ihbar süresi beklenmeden direkt çıkış yapılıyorsa çalışanlar ihbar tazminatı da hak ediyor. (4857 Sayılı İ.K. Md. 17) Bazı ‘şanslı’ çalışanlar ise; ilaveten iki kalem daha tazminat ve ücret hak edebiliyor, birisi ‘işe iade (almama) tazminatı’ diğeri ‘boşta geçen süre ücreti’. (4857 Sayılı İ.K. Md. 21) Üstelik işe iade (almama) tazminatı 4-8 aylık brüt ücreti tutarında ve gelir vergisi de (GV) kesilmiyor bu tazminattan. Boşta geçen süre ücreti ise 4 aylık brüt maaşına kadar hesaplanıyor. 

 İŞTEN ÇIKARILINCA MAHKEMEYE NE ZAMAN GİTMEK GEREKİYOR?

“Kim bu bazı şanslı çalışanlar?” denilecektir. Hemen söyleyeyim... En az 30 çalışanı olan işyerlerinde (altı aydan fazladır) çalışanlar. Eğer işten çıkarıldıktan sonra mahkemeye (bir ay içinde) giderlerse (kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten) ‘işe iade (almama) tazminatı’ ve ‘boşta geçen süre ücreti’ adı altında iki kalem tazminat ve ücrete daha hak kazanabiliyorlar. (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmıyor. İ.K. Md. 18)

Mahkemeler işe iade davalarında; işten çıkış için geçerli nedenin olup olmadığına bakıyor, geçerli neden görülmüyorsa çalışanın işe iadesine karar veriyor. İşveren; mahkemenin işe iade kararına uymadığında (işçiyi işe tekrar başlatmadığında) çalışanına 4-8 aylık ücreti tutarında tazminat ve en fazla 4 aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesi karara bağlanıyor.

İşe iade davaları ile ilgili Yargıtay İçtihatlarına baktığımızda ilk olarak ‘işten çıkarmanın son çare’ ilkesinin gözetildiğini ve işten çıkarma nedeninin ‘geçerli’ olup olmadığına bakıldığını görüyoruz.

İş sözleşmesinin feshinde en çok karşılaşılan ‘geçerli nedenlerden’ olan ‘1-Performansdan dolayı fesih’ ve ‘2- İşletmenin işlerinin kötü gitmesinden dolayı fesih’ başlıklarını birlikte inceleyelim.

 PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ

Yargıtay; işçinin işten çıkarılmadan önce performansı düşükse, işyerinde objektif bir performans değerlendirme kriteri olup olmadığını irdeliyor, düşük performans kesinse bu kez çalışana eğitim verilerek performansı artırmak için işlem var mı, ona bakıyor. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/24618, Tarih 3.12.2015) Savunması alınmış mı, yazılı olarak uyarılıp uyarılmadığına bakıyor. Yani performansı iyileştirici tüm önlemlerin alınmasını ve alındı ise yazılı ve somut olarak mahkemeye sunulabilir olmasını arıyor.

İŞLETME ZORDAYSA

İşverenler zaman zaman mali zorluklar yaşayabiliyor… “Sektördeki rekabet şartları zorlaştı, siparişlerim de gelirim de düştü, mevcut personel sayısını koruyamayacağım, personel azaltılması kaçınılmaz oldu” diyebiliyor. Bu durumda Yargıtay, çalışanın işten çıktığı tarihten altı ay öncesi ve çıktığı tarihten altı ay sonrası dönem içerisinde işyerine alınan ve işyerinden çıkarılan işçiler bulunup bulunmadığının ispatlanması gerektiğini söylüyor. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/29790, Tarih 30.11.2015)

FESHİN GEÇERLİLİĞİNİ İSPAT

‘İşveren için fesih son çare olmalı’ ilkesi, feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğünün işverende olması, (nispeten çok az dosyada istenilen ispat belgeleri sunulabildiğinden) işe iade davalarının genellikle çalışan lehine sonuçlandığını görüyoruz. Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren çalışanını (yeniden) işe iade almadığında, bu kez bahsettiğimiz işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin çalışana ödenmesi sağlanıyor.

Son olarak bir konuyu da ayrıca belirtmekte yarar var. Çalışanın iş sözleşmesinin sonlanması için işverenin haklı sebepleri varsa (İ.K. Md. 25’de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi...) zaten çalışan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını da hak etmediğinden, işe iade ve boşta geçen süre ücreti gibi haklarda tabiatıyla söz konusu olamıyor.