Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor! SGK tarafından ödeniyor

Yargıtay, kanunda tanımlanan şekilde bir mazeret olmasa da dürüstlük kuralı gereği mazeret sayılabilecek durumlarda işçinin yaptığı devamsızlığın mazeretsiz devamsızlık sayılamayacağını, buna bağlı derhal fesih uygulanamayacağını karara bağladı.

Milliyet'ten Cem Kılıç'n yazısına göre; yıllık izin hakkı işçinin yıllık bazda kesintisiz belirli bir süre dinlendirilmesi amacıyla getirilmiş bir haktır. Her ne kadar kanunda sonradan yapılan değişiklik ile bir parçası on günden az olmamak üzere istenilen parçaya bölünebilme imkanı getirilmiş olsa da yıllık iznin temel amacı işçinin yıllık bazda dinlendirilmesi olduğundan tatil amaçlı kullandırılması gerekmektedir. Bununla birlikte hayat içinde herkesin farklı nedenlere ve mazeretlere dayalı izin kullanma ihtiyacı doğabilmektedir. Bu neden ve mazeretlerden bir kısmı kanun içinde yer almakta ve işçinin doğrudan hakkı olarak tanımlanmaktadır. Kanunda belirtilen mazeret izinleri, işçinin kendinden, ailesinden veya çevresinden kaynaklanan bazı durumlarda, işçinin işverenden onay almaksızın izin kullanabilmesinin yolunu açmaktadır.

Evlilik ve doğum izni

Mazeret izinleri ücretli ve ücretsiz olabilir. Ücretli mazeret izinlerinde ücret bazı durumlarda işveren, bazı durumlarda SGK tarafından ödenir. İşçiye; evlenmesi, evlat edinmesi, ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde 70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynlerden biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir. Doğrudan mazeret izni sayılmamakla birlikte hamilelikte periyodik kontroller için verilen izinler, doğumdan sonra günde 1.5 saat verilen süt izni de ücretli mazeret izni niteliğindedir. Bu izinler ücreti işveren tarafından karşılanan mazeret izinleridir.

Ücreti SGK tarafından karşılanan mazeret izinleri ise hekim raporu ile verilen iki günü aşan hastalık dinlenme izinleri, tekil gebelikte 16, çoğul gebelikte 18 haftalık doğum izni, doğum izninden sonra kaçıncı doğum olduğuna bağlı olarak 60, 120, 180 gün verilen yarım günlük izinler ve evlat edinmede verilen 8 haftalık izindir. Bu izinler de mazeret izni sayılmamakla birlikte mazeret izni niteliğindedir. Bu izinlerde çalışan doğrudan ücret almamakta, mazeretine bağlı olarak SGK'dan ödenek almaktadır. Ödenek miktarı ücretinden farklı olabilmektedir.

Ücretsiz mazeret izinleri ise doğum izninden sonra yazılı talep halinde kullandırılan 6 aya kadar ücretsiz izin ve yıllık iznini şehir dışında geçireceklere talep halinde verilmesi zorunlu olan dört güne kadar yol iznidir. Bunun dışındaki ücretsiz izinlerse işveren ile işçinin anlaşması halinde yürürlüğe konur. Tek taraflı olmaz.

Nasıl kullanılacak?

Kanunda mazeret izinlerinin nasıl kullanılacağı düzenlenmemiştir. Mazeret izni başlığı altında sayılan izinler gün olarak belirlendiğinden, yıllık iznin aksine işgünü olarak değil normal gün olarak sayılır. İznin içine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de mazeret izni süresinden düşürülür. Fakat mazeret izinlerinin ne zaman kullanılacağına dair net bir düzenleme olmadığından, makul olmak şartıyla iznin ne zaman kullanılacağını belirleme hakkı işçiye aittir. İş Kanunu’nda evlilik izninin ne zaman ve nasıl kullandırılacağı ile ilgili açık bir hüküm bulunmaz. İznin nikah öncesinde ya da nikah sonrasında kullanılması gerektiğine dair bir kural da yoktur. Sadece bu izni kullanabilmek için evliliğin gerçekleşecek olması aranmaktadır. Dolayısıyla, evlilik izni evliliğin gerçekleştiği süreçte de, evlilik sonrasında da kullanılabilir. Evlilik izni talebinde bulunan işçi, evlilik iznini resmi nikah tarihinden önce almak istiyorsa evlendirme dairesinden nikah tarihini ve saatini belirten onaylı bir evrak almalı ve izin talep dilekçesi ile işverene sunmalıdır. Diğer taraftan, izin resmi nikahtan sonra kullanılmak isteniyorsa evlilik cüzdanının bir örneğinin işverene sunulması gerekir. Mazeret izni başlığı altında sayılan izinlerde, izni doğuran olay ile iznin bağlantısını koparmayacak kadar süre geçmiş olması da işçinin izin kullanmasına engel olmayacaktır. Arada makul süre olması önemlidir.

Kanunda sayılmayan mazeret

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında kanunda tanımlanan bir mazeret olmasa da dürüstlük kuralı gereği mazeret sayılabilecek bir durumda işçinin devamsızlığının mazeretsiz devamsızlık sayılamayacağını, işverenin devamsızlığa dayalı olarak derhal fesih uygulayamayacağını belirtmiştir. Karara göre; “İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise, işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir. Devamsızlığa dayanak yapılan olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, mahiyeti, işçinin durumu, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmelidir.” Bu karar işçinin kanundaki hallerin dışında bir mazeretle devamsızlık yapması halinde derhal fesih uygulanamayacağı anlamına gelmektedir. İşçinin, dürüstlük kuralı gereği, işe gelmesinin beklenemeyeceği mazeret durumlarında devamsızlık hakkına sahip olduğu anlaşılmaktadır.